Cos’è il licenziamento orale e quali sono le tutele per il lavoratore
Il licenziamento orale si configura quando il lavoratore viene allontanato dal luogo di lavoro senza aver ricevuto un atto formale, cioè scritto, da parte del datore di lavoro.
La legge attuale impone al datore di lavoro di comunicare e motivare per forma scritta la sua decisione di interrompere il rapporto di lavoro con un suo dipendente (Legge 604/1966).
Per la normativa vigente il licenziamento orale è quindi inefficace e non produce alcun effetto: non mette fine al rapporto di lavoro tra le parti e il datore di lavoro deve continuare a pagare lo stipendio al dipendente fino a quando non intervenga una efficace causa di estinzione o di risoluzione del rapporto di lavoro.
Come deve comportarsi il lavoratore di fronte ad un licenziamento orale?
Il lavoratore che è stato interessato da un licenziamento orale deve far pervenire immediatamente all’azienda una raccomandata A/R (di cui deve tenere copia), in cui afferma di essere disposto a riprendere immediatamente l’attività lavorativa e contestualmente deve dare conto del fatto che il datore di lavoro lo ha allontanato dal posto di lavoro.
In che modo la legge tutela il lavoratore
Il lavoratore viene tutelato a livello normativo dall’art.18 dello Statuto dei lavoratori, modificato dalla Legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro.
Il primo comma della normativa, in seguito alle modifiche, prevede che nelle ipotesi di licenziamento illegittimo si applichi la cosiddetta tutela tutela reintegratoria piena.
Ciò significa che il lavoratore ha il diritto:
- di essere reintegrato al suo posto;
- di ottenere un risarcimento per il danno subito a seguito del licenziamento illegittimo fino al suo effettivo reintegro, dedotto quanto percepito da altra occupazione, ma comunque non inferiore a cinque mensilità del suo stipendio;
- di ottenere che gli siano versati i contributi previdenziali e assistenziali relativi al periodo intercorso tra il licenziamento e l’effettivo reintegro;
- di scegliere se essere reintegrato oppure ricevere un’indennità sostitutiva pari a quindici mensilità di retribuzione globale di fatto.
Le sanzioni
Il legislatore ha recentemente modificato il regime sanzionatorio applicabile nei casi di licenziamento illegittimo per mezzo del Decreto Legislativo 23/2015, attuativo della legge 183 del 2014 (il cosiddetto Jobs Act), in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti.
La nuova disciplina riguarda tutti i lavoratori assunti dalla data di entrata in vigore del Decreto (7 marzo 2015) con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, ma nel caso di licenziamento orale non ha introdotto novità significative rispetto al passato (art. 2).
L’unica novità è rappresentata dal calcolo che l’indennità che il datore di lavoro deve versare al lavoratore come risarcimento del danno: il secondo comma dell’art.18 dello Statuto dei Lavoratori per la base di calcolo faceva riferimento alla retribuzione globale, il Decreto 23/2015 stabilisce invece che debba essere “commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito nel periodo di estromissione per lo svolgimento di altre attività”.
Lo stesso vale per il calcolo dell’indennità sostitutiva della reintegrazione di 15 mensilità.
